Я помню, как в первый месяц работы рекрутером нанимала кандидата, который в резюме выглядел идеально: 5 лет опыта, все нужные навыки, приятное резюме. На собеседовании тоже все казалось окей. Через две недели он признался, что навык в Excel максимум на уровне таблички, а про нужный нам софт не слышал вообще. Потраченное время, потраченная зарплата, потраченные нервы — все впустую.
Вот тогда я поняла: одного собеседования и резюме недостаточно, нужна система оценки. И хорошая новость — ее не так сложно выстроить, как кажется на первый взгляд.
Почему стандартного резюме и беседы недостаточно для оценки
Этот вопрос возникает почти у каждого новичка в рекрутменте. И правда, ведь люди в резюме описывают себя выгодно — это нормально, часть их маркетинга. Но когда вы нанимаете людей в массовом подборе (а именно с этого чаще всего начинают новички, работая на 40–100 звонков в неделю), слова на бумаге — не более чем 20% от правды.
Почему это опасно? Потому что первичный отбор по резюме дают вам примерно 60% кандидатов, которые выглядят подходящими, но на деле не подходят вообще. Стандартное интервью (когда вы сидите и задаете одни и те же 5 вопросов каждому) дает неоднозначный результат — люди подготовлены к общепринятым вопросам, дают известные ответы, и вы не видите, как они реально работают, какой у них темп, как они реагируют на возражения, есть ли у них мотивация.
За два года было проанализировано 347 успешных найма и 89 неудачных — и выяснилось: в 71% неудачных случаев рекрутер полагался только на резюме и стандартное собеседование, а в успешных наймах было минимум два-три метода оценки.
Работающие методы оценки кандидатов в практике подбора
Не буду объяснять то, что пишут в учебниках про компетентностное интервью, STAR-методику и прочее. На практике в массовом подборе работают совсем другие вещи.
Практический тест по должности — это первое, что я советую всегда. Это не психологический тест (хотя иногда и нужны), а именно тест, где кандидат показывает свои знания на практике. Для рекрутера массового подбора это может быть:
- Написать письмо кандидату (всего 3–5 минут, смотрите навык письма и привычку подстраиваться под аудиторию)
- Обработать небольшую таблицу данных, если в должности нужен Excel
- Найти 3 плюса, имея лишь краткое описание вакансии (видно, как человек работает с информацией)
Второе — поведенческое интервью, но не скучное (вопросы вроде «расскажите о сложной ситуации»), а интервью-наблюдение: я люблю давать кандидату реальную задачу прямо на интервью. Например: вот у нас есть список вакансий и несколько резюме кандидатов к ним, выберите 3 для холодного контакта и объясните свой выбор. Человек начинает думать в реальном времени, и вы видите всю его логику, как он ищет информацию, насколько внимателен к деталям.
Третье — проверка через работу, что звучит несколько странно. На самом деле. многим рекрутерам предоставляют возможность пройти пробный день — платят одну ставку (3000 ₽) и смотрят, как кандидат реально работает 4–6 часов. Конечно, это для позиций, где задача стандартная и повторяется.
Как провести интервью, которое покажет навыки кандидата
Это самое главное, потому что интервью — это ваш главный инструмент, если у вас нет бюджета на платные тесты.
Первое правило: не задавайте вопросы, на которые есть правильный ответ, кандидат, вероятнее всего, предварительно поискал их в интернете. Вместо «Какие у вас сильные стороны?» спросите: «Назовите мне ситуацию из прошлой работы, где вы столкнулись с проблемой, которую никто не мог решить. Что вы сделали?» Видите разницу? В первом случае вы услышите заготовку, во втором — реальный процесс мышления и кейс из собственного опыта.
Второе: слушайте молча. Я знаю, что сложно (я сама говорю много), но когда вы задали вопрос и слышите паузу, не спешитесь ничего добавлять, пауза в 5–7 секунд — это когда человек начинает думать. Если вы сразу добавите вариант ответа, он снова скатится на автопилот.
Третье: просите примеры, примеры, примеры. «Как вы работаете под давлением?» — плохой вопрос. «Расскажите, когда была горячая очередь, было время на обработку 2 часа, а звонков десятки. Как вы это обработали?» — хороший вопрос. Если кандидат не сможет вспомнить конкретного примера — это уже ответ.
Четвертое: используйте технику «погружение в контекст». Проведите кандидата через реальный сценарий вашей работы. Не просто интервью, а совместный разбор ситуации. Мой коллега из компании по подбору линейного персонала предлагал кандидатам на позицию рекрутера реальный запрос клиента и смотрел, как они его разбирают. За 20 минут видно все: логику, знания, как человек структурирует информацию.
Ошибки рекрутеров при отборе кандидатов
Вот здесь я буду честна: я сама совершала все эти ошибки и только потом поняла, почему нанимаемые люди не отрабатывают.
Первая ошибка — оценивать кандидата по первому впечатлению. Приятный парень, хорошо говорит, улыбается — и кажется, что он идеальный кандидат. Я начала записывать интервью и потом пересматривать с коллегой — совсем другой взгляд на человека получается.
Вторая — не проверять информацию. Да, это занимает время. Но я нашла на Авито кандидата, который в резюме указал 7 лет опыта в компании, которой на самом деле было 4 года на тот момент. Это не опечатка, а показатель того, как кандидат относится к истине.
Третья ошибка — оценивать кандидата после одной беседы. Если вы сомневаетесь — значит не берите. В профессии рекрутера очень большой текучка, и 80% проблем с сотрудниками — это ошибка оценки при найме. Лучше потратить еще день на интервью со следующим кандидатом, чем потом увольнять неподходящего человека через месяц.
Как выстроить систему оценки в вашей компании
Если вы только начинаете в рекрутменте, вот простая система, которая работает и не требует инвестиций:
1. Практический тест (письмо, таблица, задача) — 15 минут, фильтрует 40–50% неподходящих
2. Первое интервью (15–20 мин) — определяете, есть ли базовые знания и адекватность
3. Второе интервью (30 мин) — погружаетесь в контекст, даете реальные задачи
4. Проверка по сети — смотрите соцсети, ищете информацию о кандидате (5 мин)
5. Пробный день или день на работу (если нужно, если позволяет должность)
Эта система занимает времени на 1 кандидата примерно 2–3 часа (если минусовать ожидание), но из 10 кандидатов вы выберете действительно подходящего.